La legislación laboral española acumula, solo en 2026, un volumen de cambios normativos que va más allá del debate sobre la jornada de 37,5 horas. Varias de estas reformas afectan a la forma en que las empresas redactan contratos, gestionan algoritmos internos y reportan datos salariales. Este artículo se centra en tres ejes concretos: la nueva obligación de transparencia contractual, la regulación del trabajo en plataformas digitales y el borrador de transposición de la Directiva europea de transparencia retributiva.
Transparencia contractual: qué debe figurar ahora en cada contrato de trabajo
La normativa sobre condiciones laborales transparentes modifica de raíz el contenido mínimo que debe incluir cualquier contrato. No se limita a exigir que aparezca el salario bruto: obliga a desglosar el sueldo base, cada complemento salarial por separado, dietas y cualquier concepto que afecte a la nómina, junto con su periodicidad y modo de cálculo.
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Además, el contrato debe especificar la duración y distribución de la jornada (diaria, semanal y anual), las condiciones para modificarla, el régimen de horas extra y vacaciones, y la parte de jornada que se realiza en horario nocturno o a turnos.
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Derecho individual de información
Una de las novedades menos comentadas es el derecho individual de información por escrito. Cualquier persona con contrato en vigor puede solicitar a la empresa que le entregue, en un plazo máximo de 30 días, toda la información contractual actualizada. Esto incluye a trabajadores que firmaron su contrato hace años y cuyas condiciones han cambiado sin reflejo documental.
Para departamentos de recursos humanos con plantillas amplias, el impacto operativo no es menor. Centralizar y mantener al día esa información requiere sistemas de gestión documental que muchas pymes todavía no tienen implantados.
Algoritmos bajo el foco
La norma también obliga a informar de las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de los algoritmos cuando estos afecten a la asignación de tareas, jornada, salario, promoción, lugar de trabajo o extinción del contrato. No basta con comunicar que existe un sistema automatizado: hay que explicar cómo funciona.
En la práctica, esto afecta a cualquier empresa que utilice software de planificación de turnos con lógica automatizada, plataformas de evaluación del rendimiento basadas en datos o herramientas de criba curricular con componentes algorítmicos. Los retornos del terreno divergen sobre si las empresas están realmente preparadas para cumplir con este nivel de detalle.
Regulación del trabajo en plataformas digitales en 2026
La llamada «ley rider» dio un primer paso al establecer la presunción de laboralidad para repartidores de plataformas. En 2026, el marco se amplía con la consulta pública sobre la transposición de la Directiva europea de trabajo en plataformas, que extiende esa lógica más allá del reparto de comida.
El borrador plantea que la presunción de laboralidad se aplique a toda persona cuya actividad esté organizada, supervisada o controlada mediante una plataforma digital, independientemente del sector. Los criterios para determinar esa relación de dependencia incluyen:
- Que la plataforma fije el precio del servicio o establezca límites máximos y mínimos de remuneración.
- Que la plataforma supervise el rendimiento del trabajador mediante medios electrónicos, incluidos algoritmos.
- Que existan restricciones efectivas a la libertad de organizar el propio trabajo, elegir horarios o rechazar tareas.
La cuestión central sigue abierta: cómo distinguir un colaborador autónomo real de un falso autónomo cuando la relación está intermediada por tecnología. Las definiciones del borrador son más amplias que las de la ley rider original, pero los datos disponibles no permiten concluir aún cuántas plataformas quedarán efectivamente cubiertas.
Directiva de transparencia retributiva: el borrador español
En paralelo, España ha publicado un proyecto de ley para transponer la Directiva (UE) 2023/970 sobre transparencia retributiva. Esta directiva obliga a los Estados miembros a garantizar que los trabajadores puedan acceder a información sobre los niveles salariales medios de su categoría profesional, desglosados por sexo.
El borrador español va más allá del mínimo comunitario en algunos puntos. Prevé que las ofertas de empleo incluyan la horquilla salarial del puesto antes de la entrevista, y que las empresas con plantilla por encima de cierto umbral publiquen informes periódicos sobre brecha salarial.
El concepto de «historial retributivo»
Un aspecto que genera debate jurídico es la definición de historial retributivo. La directiva europea no precisa con claridad qué abarca ese concepto, y el borrador español tampoco lo resuelve del todo. ¿Incluye solo los salarios percibidos en la empresa actual, o también los de empleadores anteriores? ¿Puede la empresa solicitar esa información durante un proceso de selección?
A la inversa, la norma prohíbe que el empleador pregunte por el salario anterior del candidato como base para fijar la oferta. El objetivo es romper la inercia de brechas salariales arrastradas de un empleo a otro, pero la frontera entre información legítima y dato protegido sigue sin estar clara en el texto actual.
Registro horario digital obligatorio a partir de septiembre de 2026
El nuevo sistema de registro horario, que sustituye al implantado en 2019, exige que el registro sea digital, interoperable y accesible en tiempo real para la Inspección de Trabajo. El registro en papel o en hojas de cálculo deja de ser válido.
Las implicaciones prácticas afectan sobre todo a sectores con alta rotación o con trabajo en movilidad. Los sistemas deben permitir:
- Registrar inicio y fin de jornada desde dispositivos móviles con geolocalización opcional.
- Generar informes automáticos que la Inspección pueda consultar sin intervención de la empresa.
- Conservar los datos durante el período legalmente establecido, con garantías de integridad.
La transición al formato digital obligatorio coincide en el tiempo con las nuevas obligaciones de transparencia contractual, lo que multiplica la carga administrativa para empresas que aún operaban con registros manuales.
El conjunto de reformas de 2026 configura un escenario donde la gestión documental y tecnológica se convierte en un requisito legal, no en una mejora opcional. Los plazos de adaptación son cortos y las sanciones por incumplimiento, según los textos publicados, se endurecen respecto al marco anterior. Las empresas que no hayan comenzado a revisar sus sistemas internos se enfrentan a un cierre de año con poco margen de maniobra.