La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, ha convertido el plan de igualdad en un requisito para acceder a licitaciones públicas. Las empresas de 50 o más personas trabajadoras sin plan negociado e inscrito en el registro laboral quedan prohibidas para contratar con el sector público en expedientes iniciados desde el 22 de agosto de 2024.
Ese cambio normativo obliga a replantear la igualdad de género no como un ejercicio de cumplimiento formal, sino como una palanca operativa con impacto directo en la facturación.
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Auditoría retributiva: el mecanismo que las empresas subestiman
La mayoría de artículos sobre igualdad de género en empresas se centran en el plan de igualdad como documento. Nosotros recomendamos prestar mayor atención a la auditoría retributiva, que es donde se detectan las desigualdades reales.
La auditoría retributiva es obligatoria para todas las empresas que deben tener plan de igualdad (50 o más personas trabajadoras). Su objetivo no es solo comparar salarios base, sino analizar complementos, pluses, retribución variable y beneficios sociales desagregados por sexo y por puesto de trabajo de igual valor.
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Muchas organizaciones cumplen con el registro retributivo (obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño) pero no profundizan en la auditoría. La diferencia es técnica: el registro es un listado de valores medios y medianas; la auditoría exige un diagnóstico de las causas de las desviaciones salariales y un plan de corrección con plazos.
El calendario escalonado de la Directiva europea de transparencia retributiva añade presión. Las empresas de 150 o más trabajadores deberán informar sobre su brecha retributiva de género como máximo el 7 de junio de 2027. Las de 50 a 149 trabajadores, antes del 7 de junio de 2031. Anticiparse a esas fechas permite corregir desviaciones antes de que sean públicas.
Selección de personal sin sesgos: más allá del currículum ciego
El currículum ciego se ha popularizado como medida estrella para eliminar sesgos de género en la contratación. En la práctica, su eficacia es limitada si no se acompaña de cambios estructurales en todo el proceso de selección.
Nosotros observamos que los sesgos más persistentes no aparecen en el cribado inicial, sino en las entrevistas y en la valoración final de candidaturas. Un proceso de selección coherente con la igualdad de género necesita al menos estos elementos:
- Descripción del puesto con lenguaje neutro y requisitos objetivos, evitando términos que desincentiven candidaturas femeninas (como «agresividad comercial» o «disponibilidad total»).
- Panel de entrevistadores con composición mixta y formación específica en sesgos inconscientes, no una sesión genérica de sensibilización.
- Criterios de evaluación ponderados y documentados antes de iniciar las entrevistas, de modo que la decisión final pueda justificarse con datos.
- Revisión periódica de las tasas de contratación por género y categoría profesional, integrada en los indicadores del plan de igualdad.
La clave no está en aplicar una sola medida vistosa, sino en sistematizar controles en cada fase del proceso de selección.
Promoción interna y acceso a puestos directivos
Las cifras del mercado español muestran que casi dos de cada tres empresas tienen menos mujeres que hombres en sus órganos de dirección. La brecha no se origina en la contratación inicial, sino en los mecanismos de promoción interna.
Tres factores técnicos explican esta situación:
El primero es la evaluación del desempeño vinculada a la presencialidad. Los sistemas que premian las horas de permanencia en la oficina penalizan desproporcionadamente a quienes asumen tareas de cuidado, que siguen siendo mayoritariamente mujeres. Sustituir indicadores de presencia por indicadores de resultados medibles corrige ese sesgo sin afectar a la productividad.
El segundo es la falta de programas de mentoría estructurados. Las redes informales de promoción (los conocidos «pasillos») tienden a reproducir perfiles homogéneos. Un programa de mentoría formal, con objetivos y seguimiento, amplía el acceso a la información y a las oportunidades de desarrollo.
El tercero es la ausencia de objetivos cuantitativos de representación en puestos directivos. Sin una meta concreta (por ejemplo, alcanzar un porcentaje determinado de mujeres en comités de dirección en un plazo definido), la promoción interna se deja al criterio discrecional de cada área.
Conciliación y corresponsabilidad como herramienta de retención
Las políticas de conciliación no son un beneficio social: son una herramienta de retención de talento y de reducción de la brecha de género. Pero su diseño importa más que su existencia.
Una política de teletrabajo o de flexibilidad horaria que solo utilicen las mujeres refuerza el problema en lugar de resolverlo. Nosotros recomendamos vincular la corresponsabilidad a incentivos que fomenten el uso igualitario de permisos y medidas de flexibilidad.
Algunas medidas concretas que marcan diferencia:
- Equiparación real de los permisos de paternidad y maternidad en su uso efectivo, no solo en su regulación legal, promoviendo activamente que los hombres los disfruten íntegramente.
- Flexibilidad horaria sin penalización en la evaluación del desempeño ni en la asignación de proyectos de alta visibilidad.
- Revisión de la cultura de reuniones: eliminar convocatorias fuera de horario estándar y establecer franjas protegidas.
Cuando la conciliación se percibe como una medida exclusivamente femenina, perpetúa la segregación que pretende corregir. La corresponsabilidad exige que las medidas se diseñen para toda la plantilla, no como una adaptación para un colectivo específico.
Registro del plan de igualdad y consecuencias de su incumplimiento
El plan de igualdad debe estar no solo aprobado, sino negociado con la representación legal de las personas trabajadoras e inscrito en el registro laboral correspondiente (REGCON). La inscripción es el acto formal que acredita su existencia ante la administración.
Consecuencias operativas del incumplimiento
La prohibición de contratar con el sector público, introducida por la modificación del artículo 71.1.d) de la Ley de Contratos del Sector Público, afecta a cualquier empresa obligada que no tenga el plan inscrito. Para organizaciones cuya facturación depende parcialmente de licitaciones, esta exclusión puede representar una pérdida de negocio considerable.
Además, la Inspección de Trabajo puede imponer sanciones que oscilan entre multas graves y muy graves, dependiendo del grado de incumplimiento. La ausencia total de plan se considera infracción grave en materia de relaciones laborales.
El marco normativo español ya no deja margen para tratar la igualdad de género como un proyecto aplazable. Las empresas que integran estas estrategias en su gestión ordinaria, desde la auditoría retributiva hasta la corresponsabilidad real, reducen riesgos legales y construyen equipos más estables. Las que lo aplazan asumen un coste creciente, tanto económico como reputacional.